La diversité et l’inclusion : un enjeu de transformation des modèles mentaux
Pourquoi la diversité et l’inclusion ne fonctionnent pas toujours comme prévu ?
Dans de nombreuses entreprises, la diversité et l’inclusion sont devenues des priorités affichées : recrutements plus diversifiés, chartes d’inclusion, formations sur les biais cognitifs… Pourtant, malgré ces efforts, les changements restent souvent superficiels.
Les équipes se retrouvent avec des initiatives bien intentionnées, mais qui peinent à produire un réel impact sur la culture d’entreprise. Les résistances sont là, parfois implicites, parfois inconscientes. Pourquoi ? Parce que la diversité ne se décrète pas.
Si l’on veut que les différences deviennent un véritable moteur de performance et d’innovation, il faut aller plus loin que les process et travailler sur les modèles mentaux qui structurent la perception et le fonctionnement des équipes.
👉 Et si le véritable frein à l’inclusion était invisible, ancré dans nos schémas de pensée ?
Les modèles mentaux : une grille de lecture essentielle pour comprendre l’inclusion
Un modèle mental, c’est une manière implicite de percevoir et d’interpréter le monde. Il influence nos comportements, nos décisions et nos relations avec les autres.
Dans une entreprise, ces modèles mentaux sont omniprésents :
🔹 "Nous recrutons les meilleurs talents" → mais selon quels critères ? Une école prestigieuse ? Une expérience dans un grand groupe ?
🔹 "Ici, nous valorisons la transparence" → mais cette transparence est-elle vécue de la même façon par tous ? Certaines personnes ne risquent-elles pas d’être mises à l’écart si elles expriment une opinion différente ?
🔹 "L’esprit d’équipe est essentiel" → mais implique-t-il une vraie prise en compte des différences, ou une forme d’uniformisation implicite ?
Ces modèles mentaux, souvent inconscients, peuvent créer des freins à l’inclusion, même dans des entreprises convaincues de leur engagement.
💡 Exemple concret : Une organisation valorise une "culture du challenge" où il faut oser prendre la parole en réunion et défendre ses idées de manière tranchée. Résultat : certaines voix, notamment celles de personnes issues de cultures où l’on valorise l’écoute et le consensus, sont moins entendues. Non pas parce qu’elles n’ont rien à apporter, mais parce que le modèle mental dominant ne reconnaît pas leur manière d’interagir comme un signe de leadership.
C’est là que travailler sur les modèles mentaux devient un levier puissant. Il ne s’agit pas seulement d’implémenter des quotas ou des formations sur les biais inconscients, mais de transformer en profondeur les schémas de pensée qui structurent la culture d’entreprise.
Comment faire évoluer les modèles mentaux pour une inclusion véritable ?
Chez Solaire, nous accompagnons les entreprises à identifier et transformer ces schémas invisibles à travers une approche en trois étapes :
1. Expliciter les modèles mentaux qui façonnent la culture d’entreprise
L’inclusion ne peut pas être efficace si elle se heurte à des croyances implicites qui ne sont jamais verbalisées. La première étape est donc d’identifier les modèles mentaux dominants et de comprendre comment ils influencent les comportements au quotidien.
Questions à poser :
✅ Quels sont les comportements valorisés et encouragés dans notre entreprise ?
✅ Quelles sont les qualités qui font qu’une personne est reconnue comme un leader ici ?
✅ Quels sont les non-dits et les habitudes implicites qui façonnent notre fonctionnement collectif ?
💡 Exemple concret : Lors d’un diagnostic en entreprise, nous avons identifié que la valeur "être force de proposition" était interprétée différemment selon les équipes. Certains la traduisaient par "prendre des initiatives rapidement", tandis que d’autres la vivaient comme "remettre en question le statu quo". Comprendre cette divergence a permis d’ajuster les pratiques et d’inclure plus de profils dans les prises de décision.
2. Révéler la singularité de l’entreprise pour mieux intégrer la diversité
Chaque organisation a une singularité, un ADN culturel qui influence la manière dont elle perçoit et intègre la diversité.
L’enjeu est de comprendre en quoi cette singularité peut être un levier ou un frein à l’inclusion.
Exemple :
👉 Une entreprise très tournée vers l’innovation rapide peut avoir du mal à intégrer des profils qui fonctionnent avec des approches plus progressives.
👉 Une entreprise historiquement ancrée dans une culture familiale peut, sans s’en rendre compte, exclure inconsciemment les profils "atypiques" qui ne partagent pas les mêmes codes internes.
💡 Notre approche : Nous aidons les équipes à faire le lien entre leurs modèles mentaux collectifs et les défis liés à l’inclusion, pour transformer cette singularité en force, et non en barrière.
3. Passer de l’intention à des pratiques inclusives concrètes
Une fois ces modèles mentaux mis en lumière, il est essentiel de les ajuster et d’ancrer durablement de nouveaux réflexes inclusifs.
Cela passe par :
✅ Des pratiques managériales plus ouvertes aux styles de travail et aux différences culturelles
✅ Des outils concrets pour encourager la diversité des points de vue (ex. : techniques de facilitation pour donner la parole à chacun)
✅ Une mise en action progressive, avec des défis et rituels d’équipe pour intégrer ces nouvelles dynamiques
💡 Exemple d’actions concrètes :
Réaménager les réunions pour permettre à chacun de s’exprimer de manière adaptée à son mode de fonctionnement (ex : tour de table systématique, feedback écrit pour ceux qui ne sont pas à l’aise à l’oral).
Valoriser les contributions invisibles : Certaines personnes participent activement mais d’une manière moins "visible" (écoute, mise en lien, synthèse). Il est clé de reconnaître leur impact.
Repenser le recrutement en challengeant les critères implicites de sélection : privilégie-t-on inconsciemment des parcours similaires ?
Faire de la diversité un moteur de performance collective
Une entreprise inclusive n’est pas une entreprise qui se force à cocher des cases, mais une entreprise qui prend conscience de ses modèles mentaux et les ajuste pour réellement capitaliser sur les différences.
C’est en rendant explicites ces schémas de pensée invisibles que la diversité devient un levier puissant de créativité, de cohésion et de performance.
💡 Chez Solaire, nous accompagnons les entreprises à intégrer la diversité et l’inclusion dans leur culture, en travaillant sur leurs modèles mentaux collectifs et en créant des dynamiques inclusives durables.
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