L’été approche. Enfin un moment pour souffler, ralentir… ou accélérer différemment.
Mais comment ne pas gâcher cette parenthèse si précieuse en tentant de “tout finir” avant les congés, ou au contraire, en coupant complètement au risque de repartir dans la même direction en septembre ?

Et si vous faisiez de l’été un espace stratégique, non pas pour produire plus, mais pour penser autrement ?

C’est exactement ce que permet l’approche par les modèles mentaux : questionner vos automatismes de pensée, faire le tri entre ce qui vous pousse, vous limite… et tracer de nouvelles lignes.

Voici trois façons de mettre les modèles mentaux au service de votre été.

Et si le 14 juillet devenait une source d’inspiration pour transformer nos entreprises ?

Chaque année, la Fête nationale française nous rappelle les trois grands piliers de notre République : liberté, égalité, fraternité.
Mais que se passe-t-il quand on applique ces grands idéaux à la vie de l’entreprise ?

Car au-delà des drapeaux et des feux d’artifice, le 14 juillet est un moment de mémoire, de symboles et d’identité collective. Autrement dit : un concentré de modèles mentaux.
Ces représentations invisibles qui orientent nos façons de penser, de décider et d’agir, à l’échelle d’un pays… comme d’une organisation.

Dans l’entreprise, les décisions structurent tout : les projets qui avancent ou échouent, les talents qui restent ou s’en vont, les transformations qui prennent racine ou tombent à plat.

Mais une question fondamentale est trop rarement posée :
👉 Sur quoi reposent vraiment nos décisions ?

On évoque souvent les objectifs, les données, les KPIs. Pourtant, derrière chaque choix se cache une carte mentale, bien plus puissante qu’un simple raisonnement : ce qu’on appelle un modèle mental.

Chaque été, des dizaines de séminaires sont organisés dans les entreprises.
On part à la mer, à la campagne, on fait des ice-breakers, on cuisine ensemble. On se “retrouve”.

Mais combien de ces séminaires laissent une empreinte réelle, une trace cognitive durable ?
Combien activent un déclic mental collectif, qui se prolonge dans les mois qui suivent ?

Si vous voulez faire de votre prochain séminaire plus qu’un simple moment convivial — un vrai espace de transformation — voici 5 principes-clés, inspirés de notre travail sur les modèles mentaux avec Solaire.

Le sujet revient comme un boomerang dans toutes les directions RH :
👉 Comment fidéliser ses talents ?
👉 Pourquoi les meilleurs finissent-ils par partir ?

Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi et de quête de sens chez les collaborateurs, les leviers traditionnels (salaire, avantages, bureau cosy) ne suffisent plus.
Et si le vrai levier de fidélisation se cachait… dans les modèles mentaux ?

Chaque année, les entreprises investissent des sommes importantes pour attirer les meilleurs talents. Pourtant, malgré les process bien rodés, les outils de sourcing dernier cri et les entretiens structurés, de nombreux recrutements échouent.

Pas à cause d’un manque de compétence.
Mais parce que le nouvel arrivant ne trouve pas sa place.

💡 Et si ce n’était pas une question de profil, mais de modèles mentaux ?

Objectifs non atteints. Plans d’action qui patinent. Engagement en berne.
Quand la performance stagne, la tentation est grande d’incriminer les outils, les processus ou les talents.

Et si l’origine du problème était ailleurs ?
Plus profonde. Moins visible.
Ancrée dans la façon même dont les équipes perçoivent, jugent et agissent.

Bienvenue dans le monde des modèles mentaux.
Ces représentations invisibles qui conditionnent la performance réelle bien plus que n’importe quel organigramme.

Chaque décision que vous prenez, chaque échange dans vos équipes, chaque projet lancé ou freiné repose sur un mécanisme souvent invisible mais décisif : vos modèles mentaux.

Chez Solaire, nous en avons fait le cœur de notre méthode, car nous sommes convaincus d’une chose : tant que vous ne voyez pas vos modèles mentaux, ce sont eux qui vous dirigent.

Dans cet article, on vous propose d’éclairer ce concept à la fois simple et profond : qu’est-ce qu’un modèle mental ? Pourquoi est-il si important ? Et comment peut-il devenir un levier stratégique pour les entreprises ?

Dans un monde où les technologies évoluent à un rythme effréné, l’innovation est souvent présentée comme une affaire de moyens : budgets, outils, veille, talents… Pourtant, malgré les hackathons, les labs, les sprints et les POC à la chaîne, nombreuses sont les entreprises qui peinent à faire émerger une innovation réellement transformante.

Et si nos décisions les plus stratégiques n’étaient pas d’abord une affaire d’intelligence, mais de perception ?

Dans les entreprises, la qualité de la décision est souvent présentée comme un enjeu de méthode, de données, de rapidité d’exécution. Pourtant, il est un levier bien plus profond, souvent ignoré : les modèles mentaux.

Ce que nous voyons, ce que nous croyons possible, ce que nous écartons sans même y penser… tout cela est conditionné par un filtre invisible : notre façon d’interpréter le monde. Et ce filtre a un nom : le modèle mental.

On ne change pas une culture avec un plan d’action.
C’est une réalité que de nombreux responsables RH découvrent après des mois de travail sur un programme ambitieux : formation managériale, refonte de l’onboarding, démarche D&I, transformation du leadership...

Tout est prêt : contenus solides, formats engageants, outils pertinents.
Et pourtant, ça ne prend pas.

Les collaborateurs semblent peu engagés, les changements de posture ne s’ancrent pas, les transformations stagnent. Pourquoi ?

Parce qu’un projet RH ne fonctionne que s’il est reçu, compris, approprié. Et pour cela, il faut aller chercher ce qui agit en profondeur, ce qui structure la façon dont les individus perçoivent, pensent et décident : les modèles mentaux.

Dans notre quotidien professionnel, nous avons tous été confrontés à ces situations où des incompréhensions émergent sans raison apparente. Un mot mal interprété, une réaction jugée disproportionnée, un projet qui échoue alors que “tout avait été bien pensé”. Souvent, ce n’est pas un problème de process ou de compétence. C’est un problème de modèle mental.

Dans un monde où l’agilité et la performance collective sont devenues des impératifs, l’efficacité d’une équipe ne repose plus seulement sur les compétences techniques, mais aussi sur sa préparation mentale.

Comment certaines équipes parviennent-elles à rester alignées et performantes, même sous pression ? Pourquoi d’autres, pourtant composées de talents individuels brillants, peinent-elles à atteindre leurs objectifs collectifs ?

Dans de nombreuses entreprises, la diversité et l’inclusion sont devenues des priorités affichées : recrutements plus diversifiés, chartes d’inclusion, formations sur les biais cognitifs… Pourtant, malgré ces efforts, les changements restent souvent superficiels.

Les équipes se retrouvent avec des initiatives bien intentionnées, mais qui peinent à produire un réel impact sur la culture d’entreprise. Les résistances sont là, parfois implicites, parfois inconscientes. Pourquoi ? Parce que la diversité ne se décrète pas.

Si l’on veut que les différences deviennent un véritable moteur de performance et d’innovation, il faut aller plus loin que les process et travailler sur les modèles mentaux qui structurent la perception et le fonctionnement des équipes.

👉 Et si le véritable frein à l’inclusion était invisible, ancré dans nos schémas de pensée ?

Dans un monde où l’incertitude est devenue la norme et où les entreprises évoluent à grande vitesse, la question du leadership est plus que jamais essentielle. Comment développer des leaders capables d’inspirer et de mobiliser ? Faut-il les "former" à des techniques précises, ou faut-il au contraire révéler en eux une capacité de leadership déjà existante ?

Dans un environnement économique marqué par l’incertitude et l’accélération du changement, les entreprises doivent en permanence s’adapter, innover et mobiliser leurs équipes. Pourtant, de nombreuses transformations échouent, non pas par manque de stratégie, mais parce qu’elles ne prennent pas en compte un élément fondamental : les modèles mentaux des collaborateurs.

L’intégration dans une nouvelle entreprise est un moment clé. C’est un équilibre fragile entre s’adapter à une nouvelle culture et rester fidèle à sa singularité. Trop souvent, l’onboarding est perçu comme une simple transmission d’informations (process, valeurs, outils), mais il néglige une dimension essentielle : les modèles mentaux.

Car derrière chaque collaborateur qui rejoint une entreprise, il y a un modèle mental individuel, qui entre en contact avec un modèle mental collectif, lui-même influencé par un modèle mental sociétal.

➡️ Et c’est dans cet ajustement parfois invisible que se jouent les vraies difficultés d’intégration.

On entend souvent qu’un bon leader doit être un mélange de qualités universelles : charisme, résilience, vision stratégique… Pourtant, cette approche oublie l’essentiel : ce qui rend un leader vraiment impactant, c’est sa singularité.

Pourquoi certaines entreprises réussissent là où d’autres échouent face à des défis similaires ?

La réponse réside souvent dans un aspect invisible mais essentiel : leurs modèles mentaux collectifs. Ces croyances partagées, souvent inconscientes, influencent la manière dont vos équipes collaborent, prennent des décisions et s’adaptent au changement. Comprendre et ajuster ces modèles mentaux peut transformer vos efforts de transformation en véritables succès.

Dans un monde de plus en plus complexe et incertain, les leaders sont confrontés à un défi majeur : prendre des décisions rapides et éclairées tout en s’adaptant à des environnements changeants. Mais pourquoi certains leaders semblent-ils mieux naviguer ces turbulences que d’autres ? La réponse réside souvent dans un concept clé mais encore méconnu : les modèles mentaux.