Fidélisation des talents : et si le vrai levier, c’était invisible ?

Le sujet revient comme un boomerang dans toutes les directions RH :
👉 Comment fidéliser ses talents ?
👉 Pourquoi les meilleurs finissent-ils par partir ?

Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi et de quête de sens chez les collaborateurs, les leviers traditionnels (salaire, avantages, bureau cosy) ne suffisent plus.
Et si le vrai levier de fidélisation se cachait… dans les modèles mentaux ?

1. Pourquoi les talents s’en vont vraiment ?

On pense souvent que les talents partent pour un meilleur salaire ou un poste plus élevé. Mais les études et les retours d’expérience montrent une réalité plus subtile.

🔍 Selon une étude de McKinsey (2022), les raisons les plus souvent citées par les collaborateurs qui quittent leur entreprise sont :

• L’absence de reconnaissance,

• Le manque de perspectives,

• La perte de sens,

• Une culture d’entreprise qui ne leur ressemble pas.

➡️ Ces signaux ont un point commun : ils sont perçus à travers un filtre mental propre à chaque individu.

2. Ce que les modèles mentaux changent dans la fidélisation

Un modèle mental, c’est une grille de lecture intérieure.
C’est ce qui nous fait dire « ici, je me sens à ma place » ou « ce n’est pas pour moi ».

Chaque collaborateur arrive dans l’entreprise avec ses propres modèles mentaux :

• Ce qu’il valorise (autonomie, reconnaissance, stimulation, sécurité…),

• Ce qu’il redoute (contrôle, flou, conflit, stagnation…),

• Ce qu’il croit être "une bonne entreprise", "un bon manager", "une bonne équipe".

Et chaque entreprise possède aussi ses propres modèles mentaux :

• Certaines valorisent la compétition. D’autres, la coopération.

• Certaines glorifient l’urgence. D’autres, la maîtrise.

• Certaines prônent l’exigence. D’autres, l’équilibre.

🧠 C’est le décalage entre ces deux mondes mentaux qui peut créer une rupture.
Et c’est ce décalage qui explique pourquoi une personne performante et engagée peut, du jour au lendemain, se désengager ou partir.

3. Le turnover, symptôme d’un malentendu (mental)

Un bon recrutement, une bonne intégration, un bon management… peuvent échouer non pas par faute de compétence ou d’effort, mais parce que les représentations du travail ne sont pas partagées.

Prenons un exemple :

👩‍💼 Léa rejoint une entreprise en pensant qu’elle valorise la créativité.
Mais au quotidien, elle découvre une culture de validation systématique par la hiérarchie.
➡️ Son modèle mental d’autonomie est constamment frustré. Elle ne se sent pas reconnue.

Résultat : malgré de bons résultats, elle part au bout de 18 mois.

Ce n’est pas qu’elle ne convenait pas.
C’est que les modèles mentaux n’ont jamais été explicités, ni ajustés.

4. Trois leviers concrets pour fidéliser avec les modèles mentaux

1️⃣ Rendre explicite la culture réelle de l’entreprise

Arrêtons de vendre une culture rêvée. Clarifions plutôt :

• Ce qui est réellement valorisé ici,

• Ce qui est difficile à vivre,

• Ce à quoi on ne déroge pas.

💬 Exemple : si la réactivité est cruciale, assumons-le. Si le feedback direct est une norme, disons-le. Cela permettra aux collaborateurs de mieux se situer.

2️⃣ Aider chacun à identifier son “petit point”

Le petit point, c’est cette tension fondatrice entre deux forces intérieures — la singularité profonde d’un individu.

💡 Aider les talents à identifier leur petit point, c’est leur permettre de :

• Comprendre ce qui les fait vibrer (et ce qui les use),

• Nommer leurs besoins fondamentaux,

• Formuler leurs moteurs d’engagement.

👉 En formation ou en entretien RH, cela change tout : on ne motive plus quelqu’un "en général", mais en respectant sa logique intérieure.

3️⃣ Aligner les attentes au fil du parcours

Les modèles mentaux évoluent.
Ce qui était motivant hier (l’apprentissage, le challenge, la nouveauté) ne l’est plus forcément demain (la stabilité, la reconnaissance, la transmission).

🛠 Mettez en place :

• Des check-ins réguliers sur le sens du travail pour chacun,

• Des moments de partage sur les motivations profondes,

• Des ajustements de poste ou de rythme basés sur le modèle mental du collaborateur.

5. Vers une fidélisation plus humaine (et plus durable)

Fidéliser ne signifie pas "retenir à tout prix".

C’est créer les conditions pour que les talents aient envie de rester — parce qu’ils se sentent reconnus, alignés et en croissance.

C’est aussi accepter les départs comme des transitions logiques, quand les modèles mentaux ne sont plus compatibles.

La bonne nouvelle ?
✅ En travaillant sur ces schémas invisibles, vous réduisez les départs subis.
✅ Vous facilitez les mobilités internes.
✅ Et vous construisez une expérience collaborateur alignée sur le réel, pas sur les apparences.

💬 Envie de transformer vos pratiques de fidélisation à la lumière des modèles mentaux ?

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